Przyczyny, skutki oraz strategie rozwiązywania konfliktów w organizacji

Konflikt jest naturalną sytuacją wynikającą z życia w grupie. W artykule przedstawiam role, typy i rodzaje konfliktów w organizacji. Opisane zostały postawy występujące w sytuacji konfliktowej. A Ty jak sobie radzisz z konfliktami w życiu codziennym i zawodowym?
Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

Co to jest konflikt?

Pojęcie konflikt pochodzi od łacińskiego słowa „conflictus” – zderzenie. Oznacza zetknięcie się sprzecznych dążeń, niezgodność interesów, poglądów, kolizję postaw, spór, zatarg[1]. W literaturze przedmiotu istnieją różne definicje konfliktu. Jedną z nich sformułowali J.P. Folger, M.S. Poole oraz R.K. Stutman, którzy określają go jako:

Interakcję ludzi zależnych od siebie, którzy uważają, że mają niezgodne cele oraz postrzegają siebie nawzajem jako przeszkody w osiągnięciu owych celów [2]

 Z kolei zdaniem Pocztowskiego konflikt oznacza:

Sytuację społeczną, w której dochodzi do zetknięcia się sprzecznych interesów, postaw oraz wartości jednostek lub grup funkcjonalnych w obrębie organizacji, których skutkiem są określone ich zachowania [3]

Rodzaje konfliktów

Ze względów na przedmiot konfliktu wyróżnia się konflikty

Ze względu na podmiotowe kryterium klasyfikacji można wyodrębnić

Pięć typów konfliktów Christophera Moore’a

Jeden z najpopularniejszych podziałów konfliktów pod względem przyczyn i charakteru zaproponował Christopher Moore dzieląc konflikty na pięć typów: [5]
Koło konfliktu Christophera Moore’a
Koło konfliktu Christophera Moore’a

Więcej praktycznych i ciekawych informacji o kole konfliktu odnajdą Państwo w Naszym kursie o motywowaniu pracowników skierowanym do właścicieli, kierowników, menadżerów i liderów produkcji.

Konflikt w organizacji

Przyczyny konfliktu w organizacji

Według Anety Świnarskiej główną przyczyną konfliktów w organizacji przypisuje się nieprawidłowościom związanym z pełnieniem wielu ról społeczno-zawodowych, wadliwemu podziałowi zadań, niesprawnemu systemowi informacji oraz przesuwaniu decyzji na wyższe szczeble organizacyjne. Ponadto powodem konfliktów jest również nieład organizacyjny, złe fizyczne warunki pracy, brak szacunku w komunikacji, skłonności do irytacji, kłótliwość, zmiany w działaniach i reakcjach oraz tworzenie się klik, niechęć do współpracy, ignorowanie lub niszczenie idei innych. Do źródeł konfliktów w przedsiębiorstwie przyczynia się dodatkowo ukrywanie problemów przed liderem, znaczące zmiany w organizacji, uprzedzenia osobiste, nieporozumienia, stres, obojętność, polityka organizacji, sytuacje z dostawcami lub klientami [6]. Niezwykle ważne jest odkrycie źródeł konfliktu, ponieważ stanowią one podstawę procesu przezwyciężania i kierowania konfliktem.

Rola konfliktu w organizacji

Sytuacje konfliktowe w przedsiębiorstwie wywołują konsekwencje negatywne jak również pozytywne. Destrukcyjna rola konfliktu prowadzi do wrogości, budzi obawy, lęk i frustrację. Powoduje poczucie zagrożenia, stres, pogorszenie relacji między stronami konfliktu. Ponadto do negatywnych skutków konfliktu można zaliczyć zaburzenia komunikacji między stronami konfliktu, strata czasu, zasobów oraz utrudnienia w pracy zespołu. Czasami konflikt w organizacji jest postrzegany jako zjawisko pożądane. Konstruktywna rola konfliktu uczy wzajemnego szacunku, kierunkuje na poszukiwanie rozwiązań i zaspokojenie potrzeb stron. Jako pożądane zjawisko w przedsiębiorstwie powoduje wzrost energii i motywacji, wzrost zaufania pomiędzy stronami oraz poczucie sprawiedliwości [7]. Konflikt sprowadzony do konstruktywnego dialogu pozytywnie wpływa na poszukiwanie nowych sposobów działania u pracowników oraz na wzrost kreatywności, innowacyjności i inicjatywy [8]. Konflikty wymagają od menadżerów podjęcia określonych działań, które umożliwiają ich kontrolę oraz kierowanie nimi by ograniczyć lub eliminować ich destrukcyjne skutki. 

Postawy w sytuacji konfliktowej

W sytuacji konfliktowej strony konfliktu przyjmują następujące postawy postępowania:

Model stylów rozwiązywania konfliktów w ujęciu Thomasa – Kilmanna
Model stylów rozwiązywania konfliktów w ujęciu Thomasa – Kilmanna
Każda postawa postępowania w sytuacji konfliktowej pociąga za sobą specyficzne dla niej konsekwencje: [9]

Skutki konfliktów w organizacji

Konflikty w relacjach międzyludzkich są bardzo powszechnym zjawiskiem.

Zwolennicy traktowania sporów, jako pożądanego zjawiska uważają, że niewielki ich poziom, sprowadzony do konstruktywnego dialogu, może korzystnie wpłynąć na poszukiwanie nowych, lepszych sposobów działania, na wzrost kreatywności, motywacji, innowacyjności i inicjatywy. Ponadto, konflikty pozwalają dostrzec i nazwać różnice między stronami, poznać wzajemnie swoje poglądy, sformułować argumenty popierające swoje stanowisko, a tym samym rozładować napięcie. Spory sprzyjają także integracji pracowników we współzawodnictwie z inną firmą czy grupą. [10]

Konflikty powodują również negatywne skutki takie jak: spadek efektywności zespołu, zwiększoną rotację pracowników, utratę poczucia tożsamości z firmą, niechęć do podejmowania nowych wyzwań, wyższe koszty pracy, częstsze zwolnienia lekarskie oraz spadek motywacji do pracy.

Podsumowanie

Konflikt w życiu społecznym jak również w życiu organizacji jest czymś naturalnym. Konflikt w organizacji niesie ze sobą pozytywne jak i negatywne skutki. Każdy konflikt jest inny pod względem przyczyn i charakteru. Wyróżnia się kilka rodzajów konfliktów pod względem przedmiotowego i podmiotowego kryterium. Sytuacje konfliktowe towarzyszą pracownikom w każdej organizacji. Rozwiązanie konfliktu powinno uwzględniać interesy i potrzeby obu stron.

źródło:

[1] I. Salejko-Szyszczak, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Zeszyt 404, Toruń 2011, s. 137.

[2] J.P. Folger, M.S. Poole, R.K. Stutman, Konflikt, [w:] Mosty zamiast murów, red. J. Stewart, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 490.

[3] A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007, s. 391.

[4] I. Salejko-Szyszczak, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Zeszyt 404, Toruń 2011, s. 139-141.

[5] I. Kalińska, Konflikty w przedsiębiorstwie, Przyczyny i sposoby ich rozwiazywania, s. 5-6.

[6] E. Świnarska, Zarządzanie przez konflikt, jako metoda zwiększenia efektywności pracy, przy jednoczesnym zachowaniu jego bezpieczeństwa, [w:]  Zeszyty Naukowe WSP nr 2/2018 Technologie. Procesy. Bezpieczeństwo. vol. 2, Warszawa 2018, s 46.

[7] G. Idziak, Zarządzanie konfliktem, Warszawa, 2014, s. 4. https://www.am.szczecin.pl/themes/user/site/am/assets/img/pages/Skrypt_Zarzadzanie_konfliktem.pdf

[8] A. Kołodziejczyk, Rola konfliktu w organizacji [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach nr 100, Siedlce 2014, s. 321.

[9] G. Idziak, Zarządzanie konfliktem, Warszawa, 2014, s. 7. https://www.am.szczecin.pl/themes/user/site/am/assets/img/pages/Skrypt_Zarzadzanie_konfliktem.pdf

[10] A. Kołodziejczyk, Rola konfliktu w organizacji [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach nr 100, Siedlce 2014, s. 321.

Oceń ten artykuł:

Średnia ocen artykułu: 5 / 5. Liczba ocen: 2

Brak ocen tego artykułu! Bądź pierwszym oceniającym.

Inne artykuły

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!