Pięć poziomów przywództwa
John Maxwell opisuje pięć poziomów przywództwa. Według Maxwella istotą dobrego przywództwa jest wywieranie wpływu na innych, ponieważ zyskujemy możliwość skutecznego kierowania ich działaniami. W swoich rozważaniach na temat przywództwa podkreśla, iż przywództwo to proces, a nie stanowisko. Przywództwo wiąże się z pracą z ludźmi, kreowaniem zmian i inspirowaniem do rozwoju. Dobre przywództwo polega na rozwoju tworzonych przez Ciebie zespołów.
Stanowiska
Pierwszy poziom dotyczy stanowiska – na tym poziomie kierowanie opiera się na uprawnieniach wynikających z pełnionego stanowiska. Na pierwszym poziomie osoby wykonują zadania kierownicze i nie są przywódcami. Pracownicy są podwładnymi, a nie członkami zespołu.
Przyzwolenie
Poziom drugi przyzwolenie – opiera się na relacjach interpersonalnych. Ludzie dobrowolnie zaczynają Ci ufać poprzez okazywaną im sympatię i szacunek. Powstają solidne i trwałe więzi.
Skuteczność
Poziom trzeci skuteczność – przyjemna atmosfera w pracy to nie wszystko. Na tym poziomie liczą się efekty, czyli realizowanie celów i zadań. Przywódca zyskuje wiarygodność, ponieważ pracownicy widzą pozytywne rezultaty tym samym rozwój przywództwa nabiera dynamiki. Lider staje się inicjatorem zmian, zmierza się z trudnymi problemami i podejmuje istotne dla organizacji decyzje.
Rozwój podwładnych
Poziom czwarty rozwój podwładnych – „Wielkość przywódców nie wynika tu z ich władzy, lecz z umiejętności przekazywania jej innym”. Przywódca zaczyna inwestować w ludzi, pracownicy kształtują własne umiejętności przywódcze tym samym pogłębiają się więzi, wzmacnia lojalność oraz poprawia jakość pracy.
Osobisty autorytet
Poziom piąty osobisty autorytet – jest to najwyższy i tym samym najtrudniejszy poziom, który wymaga nieprzeciętnego talentu. Działanie ich polega na kształtowaniu nowych przywódców, kreują nowe możliwości tworząc organizacje na najwyższym poziomie.[1]
Cechy lidera
- Entuzjazm – wielkie chęci do robienia i uczestniczenia w działaniach
- Integralność – spójność osobowa, przywiązanie do wartości tj. prawda i dobroć
- Twardość – ludzie wymagający, uparci i nieustępliwi
- Uczciwość – wszystkich pracowników traktują jednakowo, są bezstronni, nikogo nie faworyzują
- Ciepło – zaangażowanie i zamiłowanie do pracy oraz dbałość o ludzi
- Pokora – brak dominacji i słuchanie innych osób
- Wiara w siebie – wiara we własne możliwości[2]
Style przywództwa
- Styl autokratyczny – charakteryzuje przywódcę, który: „centralizuje uprawnienia, narzuca metody pracy, jednoosobowo podejmuje decyzje, ogranicza uczestnictwo pracowników, zachowuje dystans w stosunku do podwładnych i skupia się na ścisłej kontroli pracowników. Zazwyczaj bywa apodyktyczny w przestrzeganiu norm prawnych, samodzielnie udziela nagan i pochwał”[3].
- Styl demokratyczny – charakteryzuje przywódcę, który: „koordynuje pracę zespołu, stara się stworzyć dobre stosunki między pracownikami, dba o właściwą atmosferę pracy i motywację. Przywódca włącza pracowników do podejmowania decyzji, deleguje uprawnienia, zachęca do uczestnictwa w decydowaniu o metodach i celach pracy”.
- Styl nieingerujący – charakteryzuje się „biernością kierownika przejawianą wobec wykonywanych przez niego funkcji oraz w stosunku do podległych mu pracowników. Kierownik nie jest zdolny do sprawowania konkretnej władzy oraz do kontrolowania zadań podwładnych. Nie potrafi też koordynować ich działań. Pozostawia swoim pracownikom pełną swobodę w podejmowaniu decyzji i wykonywaniu pracy w sposób, jaki uznają za stosowny. Nie wypowiada również swoich ocen i sądów. Styl taki nie może być realizowany przez dłuższy czas”.[4]
Przywództwo sytuacyjne
- „umiejętność odpowiedniego zdiagnozowania sytuacji oraz określenia potrzeb pracownika
- umiejętność stosowania różnych stylów przywództwa odpowiednio do etapu rozwoju pracownika
- umiejętność porozumienia się z pracownikiem co do stylu kierowania, aby efektywniej zrealizować cel”[6].
Przywództwo transformacyjne i transakcyjne
Model przywództwa transformacyjnego został stworzony przez Bernarda Bassa. W tym przypadku lider grupy odwołuje się do wartości ważnych dla obu stron (lidera i członków grupy) by uczynić współpracowników zwolennikami jego wizji. Wizja lidera powinna być atrakcyjna i wiarygodna dla pozostałych członków grupy – zgodna z ich przekonaniami i wyznawanymi wartościami. Przywództwo transakcyjne zaś opiera się na bieżącej działalności organizacji i ukierunkowane jest głównie na zysk.
Cechy lidera transformacyjnego
Możemy wyróżnić następujące cechy lidera transformacyjnego:
- Zorientowany na osiąganiu długoterminowych celów
- Rozwija talenty pracowników
- Działa zapobiegawczo
- Kieruje się w działaniu wartościami, etyką i moralnością
- Motywuje
- Nagradza za zasługi
Cechy lidera transakcyjnego
- Zorientowany na bieżących wydarzeniach
- Opiera się na danych liczbowych
- Skupiony na walce o władzę i pozycję w organizacji
- Myli przyczyny i skutki
- Koncentruje się na ludzkiej potrzebie pracy i zarabiania na życie
- Gwarantuje krótko terminowe zyski
- Wzmacnia bieżącą działalność i maksymalizuje wydajność[7]
Covey stwierdza, że w organizacji oba rodzaje przywództwa są potrzebne. Jednak rolę nadrzędną powinno odgrywać przywództwo transformacyjne, ponieważ jego celem jest zmiana, poszerzenie wizji, ustalenie celów, by były zgodne z przekonaniami, wartościami i zasadami, a także wywołanie zmian, które będą trwałe i zachęcające do dalszego działania.
Program badawczy GLOBE
- Charyzmatyczny/bazujący na wartościach – skupia ludzi wokół wizji, przestrzega wartości, stawia na wysokie standardy i innowacje
- Zorientowany na zespół – nastawiony na wspólny cel i spójność zespołu, zależy mu na lojalności pomiędzy członkami w grupie
- Partycypacyjny – stawia na delegowanie i równość członków grupy, stawia na współpracę
- Humanistyczny – zatroskany o dobre samopoczucie innych, wspierający i cierpliwy
- Autonomiczny – skupione na sobie podejście do przewodzenia
- Ochraniający siebie i grupę – skupia się na bezpieczeństwie jednostki i grupy[9]
Podsumowanie
Podsumowując przywódca jest to lider danej grupy/organizacji, który kreuje wizję organizacji oraz tworzy strategię. Lider inspiruje do działania oraz zaspokaja potrzeby grupy. Głównie koncentruje się na ludziach, wprowadza innowacje i ustala kierunki rozwoju. Odpowiadając na pytanie z początku Naszych rozważań nad przywództwem tj.: Czy każdy z Nas może zostać przywódcą, liderem w swojej organizacji?
Odpowiedź brzmi:
„Każdy, spełniający kryteria normy (intelektualnej, emocjonalnej, psychicznej) oraz dysponujący odpowiednim poziomem motywacji do realizacji tego celu.”
[1] J. Maxwell, 5 poziomów przywództwa. Sprawdzone etapy maksymalizacji osobistego potencjału, przekład Marek Czekański, Oficyna wydawnicza Logos, 2013 s.: 12-18.
[2] J. Adair, Być liderem, Wyd. Petit, Warszawa 1999, s. 12.
[3] https://bfkk.pl/wp-content/uploads/2017/07/przywodztwo.pdf
[4] https://bfkk.pl/wp-content/uploads/2017/07/przywodztwo.pdf
[5] S. Świtek, charakterystyka modeli przywództwa stosowanych w organizacjach Lean i Six Sigma
[6] https://mfiles.pl/pl/index.php/Przyw%C3%B3dztwo_sytuacyjne
[7] Covey S.R.: Zasady skutecznego przywództwa. Dom Wydawniczy REBIS Sp. z o.o., 2012, s. 299.
[8] S. Świtek, charakterystyka modeli przywództwa stosowanych w organizacjach Lean i Six Sigma
[9] S. Świtek, charakterystyka modeli przywództwa stosowanych w organizacjach Lean i Six Sigma, s. 152.
Jedna odpowiedź
Rewelacja, super artykuł!