Jak motywować siebie i innych?

Constant Growth

Ania w rozmowie z Andrzejem Niemczykiem opowiadają o swoich doświadczeniach z motywowaniem, o wyzwaniach menadżera, szefa i pracownika. Zapraszamy do posłuchania o tym jak można motywować, ale nie koniecznie wszystkich. Zapraszamy do posłuchania o tym jak motywować, czy można wymagać automotywacji i czym jest wypalenie zawodowe.
Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

Motywowanie to jedna z ważniejszych kompetencji lidera, menadżera szefa. W czasach benefitów dla pracowników zdaje się być jeszcze większym wyzwaniem. Utrzymanie pracownika, szczególnie takiego z młodszego pokolenia jest trudnością, z którą mierzy się coraz więcej pracodawców. Motywowanie jest umiejętnością, a to oznacza, że można się jej nauczyć.

Czy to prawda, że szefowie często mylą motywowanie z manipulacją? Jeśli tak, jak nie przekroczyć tej granicy? Czy istnieje przepis na sukces w tej materii? Skąd mamy wiedzieć, która technika zadziała na kogo najlepiej? Okazuje się, że motywowanie, aby było skuteczne musi odpowiadać na potrzeby i pragnienia pracownika. Niektórych zmotywuje podwyżka, w czasie gdy dla pozostałych najważniejszy jest rozwój i chętnie wzięliby udział w szkoleniu opłaconym przez pracodawcę.

Ania jest przedsiębiorczynią, prowadzi firmę, zatrudnia ludzi. Motywowanie jest jednym z jej codziennych zadań. Andrzej jest trenerem biznesu, doświadczonym menadżerem, który zdobywał doświadczenie przez wiele lat zarządzając zespołami oraz prowadząc szkolenia i coaching dla liderów.

O czym usłyszysz w tym odcinku podcastu?

– 0:27sek. Jaki najczęstszy błąd jako menadżerowie popełniamy?

– 2:05sek. Najważniejsza zasada motywowania?

– 2:19sek. Trzy główne grupy potrzeb motywacyjnych.

– 3:55sek. Jak często menadżer powinien troszczyć się o motywowanie pracowników?

– 5:15sek. Automotywacja.

– 7:58sek. Kiedy zaczyna się wypalenie zawodowe?

– 9:53sek. Jak menadżerowie przywracają motywację?

– 12:50sek. Docenianie – dlaczego tego nie robimy?

– 13:08sek. Jak często doceniać, żeby nie przestało mieć to wartość?

– 14:40sek. Docenianie, a korygowanie.

– 15:40sek. Informacja zwrotnie o sobie.

Co dalej, czyli co teraz możesz zrobić?

  1. W myśl zasady, że trening czyni mistrza – PRAKTYKUJ! Ćwicz na najbliższych. Zadaniem pierwszym może być poznanie potrzeb ludzi, z którymi mieszkasz – spróbuj przeprowadzić z nimi taką rozmowę, zapytaj czego chcą. Po rozmowie koniecznie zapytaj o feedback.
  2. Ciąg dalszy rozwoju – kurs E-LEARNING Motywowanie pracowników. Kompendium wiedzy z motywowania. Wiedza podana w przystępny sposób, w atrakcyjnej formie, w małych kawałkach. 22 video lekcje wzbogacone ćwiczeniami i narzędziami do wprowadzenie w życie od razu.
  3. Ćwicz się w DOCENIANIU. Pozytywna informacja zwrotna jest czymś co można praktykować zawsze i wszędzie. Doceniaj ludzi bardziej. Zacznij od tych obok siebie.

Podcast do czytania

W tym wpisie znajdziesz odpowiedzi na pytania:

1. Jaki najczęstszy błąd jako menadżerowie popełniamy?

O to jest błąd tak częstszy, że aż powszechny. Powiedz Ania, czy Ty lubisz wątróbkę? – Nie bardzo, mój pies lubi. Gdybym chciał Ciebie zaprosić do restauracji, to zaprosiłbym Cię na wątróbkę, bo ja ją uwielbiam. I to jest ten najczęstszy błąd. Większość menadżerów, nie każdy na szczęście jest przekonany, że jego motywacja jest taką samą jaką mają jego podwładni, że oni chcieliby być dokładnie tak samo motywowani jak on lubi, a można tu zupełnie nie trafić (…). Ja mam podobne doświadczenie. Kiedyś pewna firma chciała mnie zatrudnić no i zaproponowano mi średnie wynagrodzenie, natomiast obiecano mi, że w leasingu dostanę bardzo dobry samochód. Problem w tym, że ja miałem wtedy małe dzieci i ważniejsze były kwestie zabezpieczenia rodziny. Samochód dla mnie nigdy nie był bardzo ważną rzeczą, natomiast dla właścicieli tej formy tak. Potem jest problem, bo menadżer coś daje, jest przekonany, że to zostanie docenione, a nie jest i on wtedy, nie zastanawiając się czasami, że nie trafił z potrzebą motywacyjną jest sfrustrowany i patrzy na pracownika jak na niewdzięcznika. Tak jak ja bym patrzył na Ciebie zdumiony, dlaczego Ty nie chcesz tej wątróbki. A taka pyszna według mnie.

2. Jakie są najważniejsze zasady motywowania?

Jedną sprawą jest nietrafienie w potrzeby motywacyjne. David McClelland wyróżnił trzy główne grupy potrzeb motywacyjnych i można to ćwiczyć, przede wszystkim trzeba się dowiedzieć jakie to są grupy potrzeb. To są potrzeby: przynależności, osiągnięć i władzy.  Każdy z nas miewa te wszystkie trzy potrzeby, ale w zupełnie różnych proporcjach. Menadżer może mieć zupełnie inną proporcję niż podwładny. Jest wiele szkoleń, które pokazują po 20, 30 czy 50 metod pracy z pracownikiem w zależności od potrzeby motywacyjnej. Problem tylko, by wiedzieć jakie to są potrzeby u poszczególnych pracowników i oczywiście potrafić je rozpoznać. Czyli podkreśliłby ROZUMIENIE POTRZEB MOTYWACYJNYCH. To jest zasada numer jeden. Druga sprawa to jest komunikacja. Wszystko zaczyna się od komunikacji. Jeżeli komunikacja jest kiepska to cele nie są jasne, człowiek nie czuje się traktowany z szacunkiem, albo nie wie co ma zrobić. Mówią najprościej kiedy leży komunikacja, leży również motywacja. Problem w tym, że komunikacji nas nie uczono w szkole. Ani na studiach ani w szkole średniej, a szkoda, bo wielu krajach komunikacja jest przedmiotem. My siłą rzeczy nie wiemy jak rozmawiać z pracownikami i możemy nawet nie zauważać, że popełniamy błędy. I znowu wróćmy do szkoleń, do e-learningów, przecież to jest łatwo pokazać jak działa komunikacja jeśli trafia w odpowiednie miejsce mózgu. Tego można się nauczyć, potem oczywiście trzeba ćwiczyć.

3. Jak często menadżer powinien troszczyć się o motywację pracownika albo zespołu?

No jakby chciał codziennie wyniki, to dobrze by było gdyby troszczył się codziennie. Chociaż mam dobrą wiadomość. Większość pracowników przez wiele dni idzie siłą rozpędu, więc to nie jest tak, że ja codziennie muszę chodzić i rozglądać się o jejku, o jejku co ja jeszcze dzisiaj muszę zrobić z motywacją. Menadżer ma być czujny na spadki motywacji.

4. Jak mogę najszybciej zauważyć te spadki motywacji?

Istnieje takie coś jak zarządzanie przez chodzenie. Chodzi o to, aby menadżer jak najczęściej był wśród swoich ludzi. Wymówka się zawsze znajdzie, aby się zająć kolejną ważną tabelką. Jeśli praktykujemy zarządzanie przez chodzenie, nawet w dzisiejszych czasach gdzie znacznie rzadziej widzimy swoich pracowników, kierujemy zespołami rozproszonymi, jesteśmy skazani na online, to może być krótka rozmowa telefoniczna, to może być krótkie spotkanie na jakimkolwiek komunikatorze lub nawet wymiana sms. Jesteśmy w stanie wyłapać sygnały, że motywacja spada, że jest coś nie tak, albo że jest już naprawdę źle.

5. Jak menadżer, czy w ogóle się da, spowodować, że menadżer będzie miał automotywację?

Automotywacja to jest szaleństwo zarządzania. Wszyscy by chcieli, żeby nasi podwładni mieli automotywację, a sami jej nie mają. Bardzo ciekawe badania naukowców, profesorowie Deci i Ryan badający automotywację od chyba 30 lat nazywa się to teoria samodeterminacji, która używana jest w zarządzaniu oraz dobrej pedagogice i sporcie. Profesorowie badają 4 stopnie automotywacji. Okazuje się, że wcale nie musimy być zawsze na pełnej automotywacji. Od motywacji całkowicie zewnętrznej, gdzie po prostu kupujemy wysiłek pracowników. Cytat z ich badań „Kupuj wysiłek za pieniądze lub za nagrody”. Poprzez pełną motywację wewnętrzną, bo po prostu coś lubimy robić i praca nad tym nie jest dla nas kłopotem. Mamy jeszcze stopnie pośrednie – automotywację częściową i motywację częściowo zewnętrzną. Nie jest możliwym żebyśmy zawsze byli na wszystkich czterech stopniach motywacji. Dlatego to nazywam szaleństwem motywacji. Wielu menadżerów chce, aby wszyscy ludzie byli wciąż automotywowani. Jak ja mam zrobić kolejny raport, a bardzo raportów nie lubię, jak ja się mam przygotować do opisania dokładnie projektu z wymaganiami to ja nigdy nie będę na pełnej motywacji wewnętrznej. Po prostu siadam i wiem, że muszę to zrobić. Ale jeśli mam pracę koncepcyjną, jest to dla mnie przyjemne. Są metody, których można użyć i można je poznać w książkach, e-learningach, szkoleniach– to jest bardzo ważne, aby menadżerowie to wiedzieli. Aby zakończyć teorię samo-determinacji, okazuje się, że są cztery warunki, które jeśli spełnimy, u pracowników będzie rozwija się automotywacja lub będą przechodzili na wyższe stopnie motywacji:

– Autonomia, nie mylmy jej z anarchią. Autonomia to jest wytyczenie jasnych norm, które podwładni zaakceptują

– Dbanie o stały rozwój kompetencji poprzez uczenie i sprawdzanie – trudno oczekiwać automotywacji od kogoś kto nie wierzy, że umie

– Dobre relacje

– Ważność zadań

6. Kiedy zaczyna się wypalenie zawodowe? Jest szansa, aby menadżer to zauważył?

Najważniejsze jest, aby zauważył to sam podwładny. Wypalenie zawodowe nie jest tym samym co wynudzenie zawodowe. Mamy dwa pojęcia. Wynudzenie to jest po prostu powtarzalna praca i w pewnym momencie mamy dość. I tutaj metody są dość łatwe: nowe zadania, zmiany, które również pomagają. Wypalenie zawodowe to jest zupełnie inny problem. Dzieje się wtedy kiedy, my wewnątrz siebie stawiamy zbyt duże wymagania, a jednocześnie pracujemy w tzw. środowisku wypaleniowym. A środowisko wypaleniowe, to jest menadżer, który nieprawidłowo motywuje i nie docenia, zbyt wysoko postawione cele, ostra rywalizacja, ogromny dystans władzy. Jeśli zderzą się ze sobą te dwa czynniki: praca w środowisku wypaleniowym i Twój charakter, że wymagasz od siebie za dużo, jesteś poważnie zagrożony wypaleniem, a to doprowadza do poczucia bezsensu swojej pracy, rozluźnienia więzi, cynizmu i w najgorszych sytuacjach może być nawet jednostką chorobową.

7. Jak dobrzy menadżerowie przywracają motywację?

Są metody na wynudzenie i na wypalenie oraz takie, które zadziałają tu i tu. W tych pierwszych, sięgajmy po prawidłowe sposoby motywowania, czyli szukajmy potrzeb motywacyjnych, stwarzajmy warunki do rozwoju motywacji wewnętrznej i jednak dbajmy o różnorodność zadań. To będzie profilaktyką przed wynudzeniem zawodowym. Z wypaleniem zawodowym będzie trudniej, bo wiadomo, że człowieka nie zmienimy. Jeśli on stawia sobie za wysokie wymagania to wiadomo, że taki będzie, ale możemy zauważyć co jest niedobre. Być może okaże się, ze traktujemy ich z zbyt dużym dystansem i trzeba będzie z nimi porozmawiać, co pomoże zdiagnozować przyczynę. Możemy zmienić rywalizację w współpracę i stawianie wspólnych wymagań. I komunikacja, możemy zacząć przekazywać informacje zwrotne: pozytywne i korygujące. To są rzeczy, które menadżerowie często robią intuicyjnie. I znowu wracamy do konieczności zdobycia wiedzy na ten temat. A na szczęście jest ona dostępna w wielu formach! Jest ostatni czynnik, który zadziała na wynudzenie i na wypalenie. Możemy zrobić coś czego ludziom bardzo brakuje. Możemy zacząć bardziej ludzi  DOCENIAĆ. Dlaczego? Człowiek doceniany produkuje sobie w mózgu pewne substancje, dzięki którym bardziej wierzy w swoje siły, jest mniej zestresowany, w związku z tym też trudniej u niego doprowadzić do frustracji, a co za tym idzie, wypalenia zawodowego. Te same substancje powodują, że w mózgu pojawiają się ośrodku pomagające rozwiązywać trudne sytuacje. Mówiąc nieładnie, produkujemy wtedy lepszego pracownika. Wystarczy tylko docenić.

8. W czym jest problem?

Miałem przyjemność brać kiedyś udział w badaniach, które pokazały, że docenianie jest często najważniejszą metodą motywowania poza finansowego i najrzadziej dawaną. Często pytam menadżerów dlaczego nie doceniasz? Odpowiadają, że zapominają, albo nie mają czasu, albo boją się, bo pracownik będzie chciał podwyżkę. To są dwie zupełnie różne rzeczy. Tu jest prawdziwy kłopot. Nie nauczono nas doceniania. Jako menadżerowie skupiamy się na korygowaniu. Namawiam, aby w najbliższych dniach podoceniać swoich bliskich. Od tego można zacząć. Jest okazja produkować nowy nawyk.

9. Jak często?

Niecodziennie. Przy każdej okazji kiedy widzimy, że pracownik zrobił coś dobrze. Bez wielkiej pompy, jednym zdaniem, nawet „dobra robota” powiedziane zaraz po wykonaniu zadaniu, będzie motywujące. Trzeba od razu reagować. Oczywiście docenienie pełnym, konkretnym zdaniem, np. „Dziękuję, że pomogłaś Ani” jest lepsze niż „dobra robota”! Najważniejsze jest szybkie reagowanie i znalezienie proporcji między docenianiem i korygowaniem.

Oceń ten artykuł:

Średnia ocen artykułu: 5 / 5. Liczba ocen: 12

Brak ocen tego artykułu! Bądź pierwszym oceniającym.

Inne artykuły

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!