Feedback – konstruktywna forma krytyki

Czy wiesz, że feedback jest jednym z najprostszych instrumentów zarządzania? Pracownicy coraz częściej domagają się od swoich menadżerów więcej informacji zwrotnych. Liderzy muszą być gotowi nie tylko na dawanie informacji zwrotnych, ale również na ich otrzymywanie od podwładnych.
Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

Co to jest feedback?

Rozważania odnośnie do pojęcia feedback rozpoczniemy od jego zdefiniowania. Feedback w literaturze przedmiotu określany jest jako konstruktywna forma krytyki. Konstruktywna krytyka charakteryzuje się tym, że osoba krytykująca przedstawia jednocześnie sposób rozwiązania problemu poddanego krytyce. Konstruktywna krytyka wymaga wysiłku, jest przejawem szczerości i traktuje drugą osobę i jej pracę z szacunkiem. Feedback składa się ze słów z angielskiego: „feed” – karmić, zasilać oraz „back” – z powrotem. W tłumaczeniu na język polski oznacza – sprzężenie zwrotne. W Polsce mówiąc o feedbacku najczęściej mamy na myśli informację zwrotną.

Zdaniem R. i F. Bee, feedback to niezbędny element każdej prawidłowej, dwustronnej komunikacji. Jest łącznikiem między tym, co dana osoba robi i co mówi, oraz zrozumieniem „sprzężenia zwrotnego”, jakie zachodzi między tymi komunikatami a ich odbiorem przez innych ludzi. Jest on fundamentalną częścią procesu naprowadzającego ludzi w kierunku zachowań i działań najbardziej odpowiednich i oczekiwanych w danej sytuacji[1].

Konstruktywny feedback skoncentrowany jest na zagadnieniu oraz oparty na obserwacjach ponadto przekazuje konkretne informacje. Wyróżnia się dwie jego postaci [2]:

Feedback jest jednym z najważniejszych narzędzi zarządzania, dzięki informacjom na temat postępowania i zachowania wzmacnia dobre działania i zachowania, a koryguje słabe. Utrzymuje również odpowiedni poziom motywacji.

Aby informacja zwrotna przynosiła właściwe efekty w organizacji, powinna w niej funkcjonować kultura feedbacku, oparta na szczerości i wysokiej jakości komunikacji. Niezbędnym warunkiem do jej zbudowania jest ponadto wzajemny szacunek.

Cztery funkcje Feedback-u

Pracownicy oczekują feedbacku

Oczekiwanie dotyczące mocniejszego i szybszego feedbacku wydaje się dzisiaj charakterystycznym rysem wszystkich organizacji. O trendzie tym świadczą badania. Według tych przeprowadzonych w Stanach Zjednoczonych i oceniających motywatory pracownicze oraz ich wpływ na efektywność, opublikowanych przez „McKinsey Quarterly”  67 proc. pracowników przekonuje, że najbardziej zależy im na pochwale i docenieniu ze strony przełożonego oraz byciu dostrzeżonym przez szefostwo i zarząd (63 proc.). Dopiero na kolejnych miejscach znalazły się: szansa na wprowadzenie nowych projektów (62 proc.) czy wynagrodzenie skorelowane z wynikiem (60 proc.). Podobną tendencję zauważa opracowanie Mapa HR przygotowane przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości i firmę Aon Hewitt. Wśród najbardziej skutecznych motywatorów pracownicy prócz warunków pracy (48 proc. wskazań) wymieniają właśnie relacje z bezpośrednim przełożonym (43 proc.), relacje ze współpracownikami (38 proc.) i możliwość rozwoju zawodowego (35 proc.). Na jakość bezpośrednich relacji z przełożonym wpływa zaś w dużej mierze właśnie jakość otrzymywanego feedbacku”[3]

Trendy Feedbacku w polskich firmach [4]

Predyspozycje do przyjmowania krytyki

Feedback jest potrzebny jako regularna i stała część komunikacji między ludźmi. Ważne jest, żeby feedback był dobrze skonstruowany wtedy jest skuteczny. Dlatego powinien zostać przekazany w określonym czasie, najlepiej jak najszybciej po wydarzeniach, których dotyczył. Ważne jest również uwzględnienie możliwości czasowych do przekazania feedbacku. Należy uwzględnić czy w danym czasie nadawca konstruktywnej krytyki czuje się pewnie i czy jest gotowy do przekazania informacji. Powinno się również uwzględnić możliwości odbiorcy feedbacku. Russel biorąc pod uwagę skłonności ludzi do przyjmowania krytyki dokonał klasyfikacji na cztery kategorie:

Top 10 narzędzi przekazywania konstruktywnego feedbacku [5]

1. Analiza aktualnej sytuacji

Trzeba określić, na czym polega problem, z czego wynika, co wymaga zmiany i dlaczego. Posługując się przykładami należy wyjaśnić, w czym tkwi problem i jakie są jego konsekwencje.

2. Określenie celów i wyników, do jakich się dąży

Ustalenie, do czego ma doprowadzić feedback, a później opracowanie sposobu osiągnięcia pożądanego celu. Cel powinien być: realny, osiągalny, określony w czasie. Szczegółową charakterystykę jaki powinien być cel opisujemy w artykule metoda SMART.

3. Regulowanie skali odbioru

Należy uwzględniać zróżnicowane możliwości poszczególnych osób w przyjmowaniu feedbecku, które mogą być również różne w zależności od dnia i sytuacji. Należy kontrolować stopień napełnienia kubłów, kubków i naparstków.

4. Kreowanie właściwej atmosfery

Tworzenie warunków do zrozumienia i przyjęcia feedbacku, który powinien być przekazany w atmosferze zaufania, wzajemnego szacunku i otwartości.

5. Skuteczne komunikowanie

Efektywność przekazania konstruktywnej krytyki zależy od komunikowania werbalnego i niewerbalnego, obie te formy jednocześnie się uzupełniają. Należy również pamiętać o koncentracji podczas słuchania drugiej osoby, okazywaniu zainteresowania przez kontakt wzrokowy i potakiwanie, konieczność zadawania pytań oraz dokonywanie podsumowań.

6. Opisywanie zachowania, które ma zostać zmienione

Zachowanie powinno zostać dokładnie opisane, ponieważ bardzo ważne jest to by odbiorca zrozumiał istotę zagadnienia oraz miał przekonanie, że należy dążyć do zmiany.

7. Opisywanie pożądanego zachowania

Ważne jest dokładne sprecyzowanie, jakich zachowań oczekujesz.

8. Wspólne poszukiwanie rozwiązań

Rozwiązań dla określonej sytuacji czy problemu należy szukać wspólnie.

9. Skupianie się na tym, co dobre

Należy skoncentrować się na tym co pozytywne i zastosować technikę „przekładańca” dobrych i złych wiadomości. Kolejność przekazywania informacji powinna być następująca:

Technika nazywana jest również metodą kanapki – przykłady oraz ćwiczenie praktyczne dostępne są w naszym kursie e-learningowym motywowanie pracowników.

10. Osiągnięcie porozumienia

Osoba mająca zmienić się i swoje zachowania musi zaakceptować konieczność podjęcia różnych działań, które będą skuteczne w dążeniu do poprawy.

Podsumowanie

Podsumowując wprowadzenie kultury feedbacku do firmy jest bardzo korzystne. Pracownicy mają zwiększoną gotowość do współpracy, do przyznawania się do błędów oraz co ważne zwiększa się motywacja do pracy. Brak informacji zwrotnych natomiast demotywuje pracownika, rodzi obawy o przyszłość, odczuwana jest frustracja. Nie da się ukryć, że zmotywowany zespół to skarb! Nikt się z tymi umiejętnościami jednak nie rodzi. Trzeba je po prostu nieustannie ćwiczyć i rozwijać. Warto jest również aktualizować swoją wiedzę. Jeżeli zależy ci na zmotywowanym zespole może cię zainteresuje nasz kurs motywowanie pracowników w którym kładziemy nacisk na rozwój najważniejszych umiejętności związanych z motywowaniem.

źródła:

[1] A. Pawiak, Znaczenie feedbacku jako konstruktywnej krytyki dla procesu edukacyjnego, s. 223.

[2] A. Pawiak, Znaczenie feedbacku jako konstruktywnej krytyki dla procesu edukacyjnego, s. 224.

[3] A. Borczyk, T. Jamroziak, P. Rabiej, W. Romański, M. Warzybok, Kultura Feedbacku w czasach szybkiej informacji . Co robić by feedback podnosił efektywność organizacji?, ThinkTank nr 19, 2013

[4] A. Borczyk, T. Jamroziak, P. Rabiej, W. Romański, M. Warzybok, Kultura Feedbacku w czasach szybkiej informacji . Co robić by feedback podnosił efektywność organizacji?, ThinkTank nr 19, 2013

[5] E. Sołtys, Feedback – udzielanie informacji zwrotnej, s. 68-74.

Oceń ten artykuł:

Średnia ocen artykułu: 5 / 5. Liczba ocen: 4

Brak ocen tego artykułu! Bądź pierwszym oceniającym.

Inne artykuły

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!

Newsletter

Zapisz się do naszego newslettera!