Takie odsuwanie decyzji daje trochę spokoju w krótkim okresie czasu. Jednak jest bardzo szkodliwe w dłuższej perspektywie. Firmy mogą w ten sposób tracić poprzez np. utrzymywanie starych, nieefektywnych procesów produkcji lub nawet zniknąć z rynku.
Co może pomóc w szybszym podjęciu decyzji o zmianie?
Przede wszystkim uświadomienie sobie roli emocji, jako najważniejszego czynnika angażującego nas w zmianę. Emocje, które odczuwamy, pokazują nam, co jest ważne, dają nam energię do działania. Stanowią one o wiele silniejszy „wyzwalacz” niż argumenty logiczne, czy najbardziej szczegółowe analizy.
Na przykład, gdy ktoś chce rzucić palenie papierosów. Z jednej strony ma wiele logicznych argumentów mówiących o szkodliwości nikotyny. Dlaczego jednak tak trudno rzucić ten nałóg? Bo duże znaczenie mają emocje związane z doraźną przyjemnością, łagodzeniem stresu lub strachem przed zmianą. Z drugiej strony, pod wpływem silnych emocji zmiana może być gwałtowna. Często osoby, które decydują się zerwać z nałogiem, robią to z dnia na dzień, zazwyczaj w następstwie silnego przeżycia np. stan przedzawałowy lub groźba odrzucenia przez bliskie osoby. W tym przypadku nie motywuje ich to, że przeczytali kolejne badania naukowe na temat nikotyny.
Jak to wykorzystać?
Należy uświadomić, czyli dać możliwość poczucia emocji osobom odpowiedzialnym za zmianę. Na przykład w niewielkim zakładzie produkcyjnym pracownicy długo opierali się przed wdrożeniem systemu zwiększającego efektywność produkcji. Uważali, że nie muszą tego robić, że zakład i tak dobrze funkcjonuje. Innego zdania był właściciel, który miał świadomość tego, co się dzieje na rynku. Wiedział, że bez obniżenia kosztów produkcji będzie musiał zamknąć firmę. Nie chciał ciągle sprzeczać się z podwładnymi i prowadzić bezproduktywnych dyskusji. Pewnego dnia rano zrobił zebranie z załogą i ogłosił, że zamyka zakład. Od następnego dnia daje wszystkim wypowiedzenia, produkcja ma się zatrzymać. Następnie wyszedł z firmy. Pracownicy oniemieli, byli zupełnie zaskoczeni. Niedowierzali, ale po czasie zaczęli martwić, dopytywać, co teraz z nimi będzie… Większość pracowała w tym zakładzie kilkanaście lat, jak oni teraz znajdą nową pracę? Co powiedzą rodzinie i bliskim? Narastało w nich coraz większe przerażenie.
To tylko ćwiczenia
Po kilku godzinach szef wrócił i zwołał kolejne zebranie. Powiedział: „To, co mówiłem rano było na próbę. Mam nadzieję, że poczuliście, co to znaczy zamknięcie zakładu. Jeśli nie wprowadzimy systemu zwiększenia efektywności to za miesiąc naprawdę przyjdę z taką informacją! Teraz od Was zależy, czy weźmiemy się do roboty i wprowadzimy zmiany, czy żegnamy się z pracą…”
Pracownicy odetchnęli z ulgą, bo już mieli przed oczami ponurą perspektywę. Niektórzy mieli za złe szefowi, że tak się z nimi droczył. Jednak wszyscy zaangażowali się we wdrożenie nowego systemu, nie chcieli przeżywać podobnych emocji jeszcze raz. Po kilku tygodniach widać było już poprawę w efektywności procesów produkcji i szef nie musiał myśleć o zamykaniu zakładu.
Emocjonalny drogowskaz
Jak widać w powyższym przykładzie, można uświadomić negatywne emocje związane z obawą – co możemy stracić, jeśli nie wprowadzimy zmian. Istotne, żeby ludzie mieli okazję odczuć te emocje, nie wystarczy o nich tylko opowiadać. Takie przeżycie właśnie uświadamia jak ważna jest zmiana człowieka i wzbudza energię do działania – chcemy coś zrobić, żeby uniknąć zagrożenia.
Można też bazować na pozytywnych emocjach – co możemy poczuć jeśli uda się wdrożyć zmianę. O tym oraz o innych sposobach na zarządzanie zmianą w zespole mówię w kursie Zarządzanie zmianą.
