Spis treści
Czym jest efektywność osobista?
Chcąc przyjrzeć się zagadnieniu efektywności osobistej, w odczuciu autorki tekstu, należy rozpocząć od rozróżnienia pojęć: efektywność oraz skuteczność. Jak sporo nośnych terminów, oba mają wiele definicji. Jedne z najprostszych, to te określające skuteczność jako stopień, w jakim planowane działania są zrealizowane i planowane wyniki osiągnięte, natomiast efektywność jako relację między osiągniętymi wynikami a wykorzystanymi zasobami [1]. Kierując się takimi definicjami okazuje się, że można być osobą skuteczną, ale już niekoniecznie efektywną, co jak się wydaje, jest zjawiskiem dość powszechnym. Przykładem może być skończenie jakiegoś projektu na czas, ale pracując po godzinach albo
w dzień wolny – osiągnięto skuteczność – projekt został skończony, ale wykorzystane zasoby przekroczyły te, które przeznaczono na realizację projektu.
Efektywność osobistą można doskonalić tak, jak doskonali się efektywność organizacji czy procesów. Zatem, należy rozpocząć od zdiagnozowania stanu aktualnego – „jak jest”, identyfikacji przyczyn takiego stanu rzeczy oraz zaplanowania stanu przyszłego – „jak ma być” i wdrożenia odpowiednich instrumentów wspierających. Wdrażanie efektywności osobistej jest ważne, ponieważ pomaga czuć się bardziej usatysfakcjonowanym i spełnionym w różnych obszarach życia, a to jest korzystne dla dobrostanu psychicznego.
Diagnoza stanu aktualnego
W idealnych warunkach oznaczałoby to poznanie samego siebie od podstaw, zatem od zbadania własnej osobowości, temperamentu, stylów radzenia sobie ze stresem i wielu innych aspektów, które wpływają na efektywność osobistą. Dlaczego jest to ważne? Jedną z podstawowych zasad w zarządzaniu jest podejmowanie decyzji na podstawie faktów, zatem konieczność koncentracji na faktach, danych, wynikach pomiaru i innych metodach umożliwiających podjęcie trafnych decyzji [2]. W praktyce, niewiele osób ma taką możliwość, choć coraz częściej podczas rozmów kwalifikacyjnych stosuje się testy psychologiczne. Jak wskazują liczne badania, cechy osobowości wpływają na nasze zachowanie [3], więc dobrze mieć świadomość tego jak i dlaczego reagujemy w różnych sytuacjach. Według jednej z popularnych teorii osobowości, składa się na nią pięć głównych cech: neurotyczność (odzwierciedla przystosowanie emocjonalne vs. niezrównoważenie emocjonalne), ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość oraz sumienność [4]. Ta ostatnia cecha jest tą, która w największym stopniu wiąże się z efektywnością w pracy [5] – z jednej strony jej wysoki poziom wpływa na posiadany wyższy poziom wiedzy zawodowej, dobre zorganizowanie, z drugiej na trudność w delegowaniu uprawnień i słabsze radzenie sobie ze zmianami. To tylko jeden z przykładów tego, w jaki sposób cechy osobowości mogą wpływać na efektywność osobistą.
Nieco innym przykładem jest japońska koncepcja Kaizen. Powszechnie rozumiana jako ciągłe doskonalenie, podczas gdy w praktyce jest czymś osobistym, co zachodzi w umyśle człowieka, zatem ciągłe doskonalenie nie definiuje Kaizen, ale jest jego rezultatem [6]. Dosłownym tłumaczeniem „ciągłego doskonalenia” jest natomiast Kairyo, pojęcie wiążące się z tym, co osiąga się przy pomocy zewnętrznych atrybutów, takich jak na przykład nakłady finansowe czy rzeczowe. W kontekście diagnozy stanu „jak jest”, Kaizen skłania do wzięcia odpowiedzialności za własne działania, zaakceptowanie trudności, w tym negatywnych emocji, co ma dać motywację do pozytywnego przejścia przez proces zmiany [7]. Jednym z najprostszych narzędzi samopoznania jest obserwacja. Dawno temu Sokrates stwierdził, że „natura dała nam dwoje oczu, dwoje uszu, ale tylko jeden język, po to abyśmy więcej patrzyli i słuchali, niż mówili”. Poprawa umiejętności obserwacji pozwala „słuchać” czymś więcej niż tylko uszami i podejmować lepsze decyzje. Poprawia się również zdolność do interakcji z innymi i odpowiedniego reagowania. Oba są kluczem do sukcesu w pracy i w domu. W miejscu pracy dobry pracownik nie tylko potrafi słuchać, ale także ma świadomość tego, co dzieje się wokół niego. Jednym z ciekawych pomysłów na zdobycie wiedzy o otoczeniu jest zarządzanie przez spacerowanie (ang. management by wandering around), czyli integracja z członkami zespołu poprzez wstanie od biurka i rozmowa z nimi, praca z nimi, zadawanie pytań i pomoc w razie potrzeby.
W diagnozowaniu stanu aktualnego niezbędna będzie również analiza najczęściej występujących problemów – mogą to być na przykład opóźnienia w wywiązywaniu się z różnych zadań, praca do późnych godzin wieczornych lub też nierealizowanie zadań w ogóle. Te ogólne przykłady mogą być skutkiem różnych przyczyn, w zależności od osoby i jej indywidualnych cech i kompetencji.
Identyfikacja przyczyn braku efektywności osobistej
Istnieje wiele sposobów identyfikacji przyczyn niskiej efektywności osobistej. Ich zastosowanie zależy głównie od źródła problemu – może to być między innymi problem z nadmiarem obowiązków, brakiem albo niewłaściwym planowaniem czy też patologicznym odwlekaniem. Czasem trudno zidentyfikować czynnik wpływający na niską efektywność, nie ulega jednak wątpliwości, że jednym z największych wrogów w życiu – zwłaszcza życiu zawodowym – jest istnienie i akceptacja marnotrawstwa. Jednym z zasobów, na których marnowanie najmniej możemy sobie pozwolić, jest czas. Pod wieloma względami czas jest najcenniejszym ze wszystkich zasobów. Inne zasoby można często kupić lub zdobyć, ale raz utraconego czasu nigdy nie da się odzyskać, zatem jako zasób powinien mieć szczególne znaczenie. Jednym z narzędzi identyfikujących faktyczny czas trwania realizowanych zadań jest kalkulator produktywności osobistej (Rys. 1).
Narzędzie dotyczy pracy niestandaryzowanej i uwzględnia różne kategorie czynności, zależnie od stanowiska. Bierze się pod uwagę czas pracy a po wypełnieniu arkusza określa, czy dane zadanie było marnotrawstwem, a jeśli tak, to w jakim zakresie. Pokazuje to ilość faktycznie marnowanego czasu i identyfikuje przyczyny takiego stanu rzeczy.
Problemy z właściwym planowaniem są dość powszechnym zjawiskiem. Badania obejmujące różne kraje pokazały między innymi, że korzystanie z narzędzi planowania jest w Polsce mniej powszechne niż w wielu innych krajach europejskich [8].
Zdarza się również tak, że marnotrawstwo czasu jest wynikiem patologicznego odwlekania – prokrastynacji. Zjawisko polega na niepotrzebnym i dobrowolnym opóźnianiu lub odkładaniu czegoś, mimo świadomości, że będzie to miało negatywne konsekwencje. Badania sugerują, że prokrastynacja dotyka 15 – 20 proc. osób pełnoletnich, a około 25 proc. dorosłych uważa prokrastynację za definiującą ich cechę osobowości [9]. Najwyższe wskaźniki prokrastynacji notuje się wśród osób w wieku 14–29 lat, częściej wśród mężczyzn i osób niepozostających w związkach. Prokrastynacja jest wiązana z wyższym poziomem stresu, depresją, lękiem, zmęczeniem i zmniejszoną satysfakcją w różnych dziedzinach życia, szczególnie w zakresie pracy i dochodów [10]. Prokrastynację identyfikuje się przy pomocy testów psychologicznych przeprowadzanych przez fachowców, ale w internecie można również znaleźć przydatne narzędzia pozwalające ocenić, czy problem z prokrastynacją występuje. Z patologicznym odwlekaniem można sobie radzić. Sama identyfikacja zjawiska – nazwanie go – jest już często dużym krokiem naprzód, jednak w poradzeniu sobie z problemem, niezbędne będą właściwe instrumenty, odpowiednio dopasowane do potrzeb czy raczej wymagań.
Diagnoza stanu przyszłego
Po zakończeniu analizy przyczyn zapewne pojawi się kilka różnych pomysłów na udoskonalenie efektywności osobistej. W tym momencie można rozpocząć tworzenie mapy stanu przyszłego. Ważne jest, żeby oprzeć się na faktycznych przyczynach problemu z niską efektywnością. Zdecydowanie łatwiej wdrożyć narzędzia zarządzania niż zajmować się trudnościami psychicznymi związanymi na przykład z prokrastynowaniem. Jednak zaplanowanie działań na bazie niewłaściwych przesłanek, przyczyni się jedynie do frustracji i mnożenia marnotrawstw. Projektując stan przyszły należy zacząć od zasady małych kroków. Zgodnie z prawem przeciwdziałania Adamieckiego (regułą przekory), zmiana powoduje opór, dlatego wprowadzanie ulepszeń powinno następować stopniowo [11]. W przeciwnym razie system będzie miał tendencję do powrotu do bezpiecznego stanu sprzed zmiany. W przypadku stanu przyszłego wdrożenie jest tą trudniejszą częścią. Czasami ulepszenia mogą okazać się nie tak skuteczne, jak się spodziewano, a często przyzwyczajenie się do nowego stanu będzie wymagało czasu. Badania wskazują, że zmiana nawyków jest trudniejsza wraz z wiekiem [12]. Chcąc właściwie wyrobić nowy nawyk potrzeba średnio 66 dni (od 18 do 254 dni), istnieje również dodatni związek pomiędzy liczbą powtórzeń a automatyzacją działania [13].
Tworząc mapę stanu przyszłego, można omówić ją z osobami, na które będą miały wpływ planowane zmiany. Można również określić ilościowo zysk z proponowanych zmian (np. wzrost liczby godzin czasu wolnego – o ile?).
Oczywiście nie każda sytuacja wymaga dogłębnej analizy stanów „jak jest” i „jak ma być”. Niewątpliwie jednak będzie to ważne wtedy, gdy wiadomo, że istnieją problemy ze stanem obecnym. Problemy te mogły zostać zgłoszone przez pracowników lub klientów (w tym rodzinę).
Instrumenty wspierające efektywność osobistą
Jeśli ktoś poważnie myśli o maksymalizacji wykorzystania czasu, powinien rozważyć dwa rozwiązania: zastosować system zarządzania czasem i unikać tego, co określa się mianem „pożeraczy czasu”. Jednym z nich jest zidentyfikowane przez G. Mikę, jako jedno z trzech nowych marnotrawstw – nieodpowiednie wykorzystanie komputerów i telefonów [14]. Już w 2003 roku Oswalt wraz ze współpracownikami stwierdzili, że niewłaściwe korzystanie z komputerów i systemów informatycznych powoduje miliony dolarów strat w produktywności organizacji [15]. Niestety, brakuje polskich badań w tym zakresie, ale skoro w Wielkiej Brytanii koszt cyberslakingu (cyberlenistwa), to koszt 130 milionów funtów dziennie (ponad 700 mln zł), tylko w obszarze małych przedsiębiorstw [16], to znaczy, że i w Polsce ten problem jest poważny. Badania wykazały również, że większość pracowników wie, kiedy nadużywa komputerów w godzinach pracy, co więcej, rozumie że robiąc to generuje koszty dla pracodawców [17].
Identyfikuje się cztery generacje systemów zarządzania czasem. System zarządzania czasem pierwszej generacji składa się z listy zadań, które należy wykonać. Może to przybrać formę papieru i ołówka, słynnych żółtych karteczek czy też telefonicznych/komputerowych planerów. System zarządzania czasem drugiej generacji wiąże z zadaniami terminy. System zarządzania czasem trzeciej generacji obejmuje priorytetyzację zadań [18]. Jednym z narzędzi, które mogą wspomóc taki system, oprócz wspomnianych wyżej planerów, mogą być tablice zarządzania wizualnego (Zdj. 1). Mają te zaletę, że jeśli przygotowuje się je samodzielnie, to są dostosowane do indywidualnych potrzeb, zatem kolorystyka, sposób oznaczania priorytetów, etc. będą wspomagały zarzadzanie czasem.
Należy pamiętać, że zadania do realizacji dotyczą nie tylko życia zawodowego, ale również osobistego. Jednym z pomocnych narzędzi w priorytetyzacji działań jest Matryca Coveya (Rys. 2), która wpisuje się w systemem zarządzania czasem czwartej generacji. System ten ma na celu zapewnienie równowagi w życiu osobistym i zawodowym. Jedna oś składa się z zadań, które można sklasyfikować jako pilne albo niepilne. Druga oś składa się z zadań, które można scharakteryzować jako ważne albo nieważne. Zadania, które można znaleźć w kwadrancie ważnym/niepilnym (kwadrant 2), mogą być krytyczne dla dobrego samopoczucia jednostki. Niestety, ponieważ są one wymienione jako niepilne, mogą zejść na dalszy plan, a celem jest przecież osiągnięcie równowagi. Covey twierdzi, że warunkiem jej osiągnięcia jest balansowanie czterema podstawowymi potrzebami człowieka: fizycznymi, społecznymi, psychicznymi i duchowymi. Jego podejście do zarządzania czasem opiera się na wartościowaniu relacji i uznaniu, że właściwe zarządzanie relacjami zmniejszy ilość czasu traconego na zbędne działania.
Częstym problemem, szczególnie osób o wysokiej sumienności, jest nieumiejętność dostrzeżenia zadań, które można zakwalifikować do dwóch dolnych kwadrantów. Wiąże się to nierzadko z perfekcjonizmem, ale tym jego rodzajem, który przejawia się w nazbyt dużym skupianiu uwagi na porządku, dezadaptacyjnym [19] dążeniu do doskonałego wykonywania zleconych zadań, co w konsekwencji utrudnia lub nawet uniemożliwia efektywne działanie i osiąganie sukcesów zawodowych [20]. Trzeba się po prostu nauczyć odpuszczać.
Oprócz opisanych wyżej, inne sposoby na zwiększenie efektywności osobistej można przedstawić w postaci listy punktów:
- Wykonywanie jednego dnia maksymalnie trzech ważnych rzeczy.
- Planowanie buforu czasu – najważniejsze zadania trwają często dwa razy dłużej niż zakładano.
- Planowanie celów zgodnie z zasadą SMARTER [21].
- Nagradzanie się – modelowanie zachowań dzięki znanemu od dziesiątek lat warunkowaniu instrumentalnemu [22].
- Przygotowanie się na kolejny dzień – to nie tylko oszczędność czasu, ale również zwiększenie poczucia własnej sprawczości i uporządkowania.
Ta lista oraz wyżej opisane sposoby nie wyczerpują możliwości, którymi dysponuje człowiek dążący do zwiększenia efektywności osobistej, ale są dobrym punktem wyjścia do pracy nad radzeniem sobie z zadaniami w sposób systemowy, bez odczuwania nadmiernego stresu lub braku równowagi w życiu.
Podsumowanie
Chcąc odnieść sukces należy dobrze wykorzystać dostępne zasoby, co umożliwi osiągnięcie założonych celów w jak najkrótszym czasie i przy minimalnych stratach. Zakładając, że uda się zrealizować opisane w tym artykule czynności, skąd będzie wiadomo, że osiągnięto efektywność osobistą? Można dokonać autoewaluacji. Osoby efektywne charakteryzują się kombinacją określonych cech i umiejętności, czy też szerzej – kompetencji. Są to ludzie zdeterminowani, co pozwala im skupić się na osiągnięciu konkretnych celów bez rozpraszania się spontanicznymi potrzebami lub błahostkami. Można to osiągnąć poprzez rozwijanie samodyscypliny. Kolejną cechą jest pewność siebie, jako wynik samoświadomości, poznania swoich działań i ich konsekwencji oraz zaufania do siebie. Przejawia się w wyglądzie, mowie, chodzie, ubiorze i kondycji fizycznej [23]. Chcąc rozwinąć pewność siebie, trzeba lepiej zrozumieć własne potrzeby i możliwości, przyjąć pozytywne nastawienie i uwierzyć, że wykonując właściwe działania i osiągając właściwe cele, w końcu osiąga się sukces. Inną z cech osób efektywnych jest umiejętność radzenia sobie ze stresem, który może łatwo sprawić, że osoba, która kiedyś była skuteczna i efektywna, już taka nie będzie. Rozwiązywanie problemów jest umiejętnością, której nie można pominąć, myśląc o osobach efektywnych – obejmuje to nie tylko wykorzystywanie właściwych narzędzi (diagramy, wykres, raporty), ale również wykazywanie się kreatywnością, dającą szansę na wyjście poza schemat utartych rozwiązań [24]. Inną umiejętnością jest wspomniane wielokrotnie zarządzanie czasem, bez którego osiągnięcie celów zajęłoby zbyt dużo czasu, a tym samym negatywnie wpłynęłoby na efektywność osobistą. Benjamin Franklin, człowiek, który zasłynął z umiejętnego ustanawiania celów i planowania, stwierdził, że
Nie planując, planujemy ponieść porażkę.
Umiejętność planowania przynosi spokój, pozwala osiągnąć więcej, daje czas na odpoczynek i znacznie zwiększa efektywność osobistą. Ostatnią cechą, choć zbiór jest znacznie szerszy, jest automotywacja. Efektywni ludzie są w stanie znaleźć motywację w sobie bez polegania na czynnikach zewnętrznych. Umiejętność motywowania ułatwia realizację celów, ponieważ motywacja jest tym, co daje energię do ciągłego doskonalenia. Warto zatem znaleźć to, co motywuje i użyć tego do wyjścia ze strefy komfortu. Autorka opracowania zdaje sobie sprawę, że czasem może być trudno samodzielnie rozwijać te cechy i kompetencje – czytanie książek, artykułów, blogów nie zawsze wystarcza – warto wtedy wziąć udział w warsztatach doskonalących efektywność osobistą czy też skorzystać z pomocy coacha. Rozwijanie efektywności osobistej to dość trudne zadanie. Wymaga zaangażowania i wysiłku, ale korzyści są tego warte, ponieważ sukces osobisty może nastąpić tylko po osiągnięciu osobistej efektywności.
Przypisy:
[1] Międzynarodowa Organizacja Standaryzacyjna. (2015). Systemy zarządzania jakością — Podstawy i terminologia (PN-EN ISO 9000:2015-10 – wersja polska, pkt. 3.2.14, 3.2.15). Polski Komitet Normalizacyjny.
[2] Międzynarodowa Organizacja Standaryzacyjna. (2015). Systemy zarządzania jakością — Wymagania (PN-EN ISO 9001:2015-10 – wersja polska, s. 9). Polski Komitet Normalizacyjny.
[3] Makin, P., Cooper, C., Cox, Ch. (2000). Organizacja a kontrakt psychologiczny. Warszawa: PWN, s. 61, Tamir, M., & Robinson, M. D. (2004). Knowing Good From Bad: The Paradox of Neuroticism, Negative Affect, and Evaluative Processing. Journal of Personality and Social Psychology, 87(6), 913–925.
[4] Zawadzki, B., Strelau, J., Szczepaniak, P., Śliwińska, M. (2010). Inwentarz Osobowości Paula T. Costy Jr i Roberta R. McCrae. Adaptacja polska. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, s. 12-17.
[5] Deary, I.J., Matthews, G. (1993). Personality Traits and Alive and Well. The Psychologist, 6, 299-311 DeYoung, C. G. (2010). Personality Neuroscience and the Biology of Traits. Social and Personality Psychology Compass, 4(12), 1165–1180; Barrick M.R., Mount M.K.: Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psychology, 78(1), 111–118.
[6] Nakamuro, J. (2018). Kaizen – samorozwój lidera. Prawdziwa natura Kaizen. Production Manager, 4(16), s. 24-26.
[7] Ibidem.
[8] Reinecke, K., Nguyen, M. K., Bernstein, A., Näf, M., and Gajos, K. Z. (2013). Doodle around the world: online scheduling behavior reflects cultural differences in time perception and group decision-making. Paper Presented at the 2013 2nd ACM Conference on Computer Supported Cooperative Work, CSCW 2013, San Antonio, TX.
[9] Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1), 65–94.
[10] Beutel, M. E., Klein, E. M., Aufenanger, S., Brähler, E., Dreier, M., Müller, K. W., Quiring, O., Reinecke, L., Schmutzer, G., Stark, B., & Wölfling, K. (2016). Procrastination, Distress and Life Satisfaction across the Age Range – A German Representative Community Study. PLOS ONE, 11(2), e0148054.
[11] Dołhasz, M., Fudaliński, J., Kosała, M., Smutek, H., (2009). Podstawy zarządzania. Koncepcje, strategie, zastosowania. Warszawa: PWN, s. 82.
[12] Cabeza, R. et al., (2004). Task-independent and Task-specific Age Effects on Brain Activity during Working Memory, Visual Attention and Episodic Retrieval. Cerebral Cortex, 14(4), 364–375; Wingfield, A., Kahana, M.J. (2002). The dynamics of memory retrieval in older adults. Canadian Journal of Experimental Psychology, 5, 197–199; Leventhal, H., Leventhal, E. A., & Contrada, R. J. (1998). Self-regulation, health, and behavior: A perceptual-cognitive approach. Psychology & Health, 13(4), 717–733.
[13] Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W., and Wardle, J. (2009). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998–1009.
[14] Eckes, G. (2016). Rewolucja Six Sigma. Jak General Electric i inne przedsiębiorstwa zmieniły proces w zyski. Warszawa: MTBiznes.
[15] Oswalt, B., Florence, E.H., and Austin, S. F. (2003). Cyberslacking — legal and ethical issues. International Association for Computer Information Systems, 646- 652.
[16] O’Neill, T. A., Hambley, L. A., and Bercovich, A. (2014). Prediction of Cyberslacking When Employees Are Working Away from the Office. Computers in Human Behavior, 34, 291-298.
[17] Oswalt, B., op.cit.
[18] Covey, S., Merrill, A.R., and Merrill, R.R. (1994). First Things First. New York: Simon and Shuster, 22-23.
[19] Uniemożliwiający przystosowanie się do otoczenia, warunków, środowiska.
[20] Szczucka, K. (2010). Polski Kwestionariusz Perfekcjonizmu Adaptacyjnego i Dezadaptacyjnego. Psychologia Społeczna, t. 5, 1(13), 71-95.
[21] Sprecyzowane (konkretne), Mierzalne, Akceptowalne (przez siebie i inne zaangażowane osoby), Realne, Terminowe (należy wyznaczyć czas ich realizacji), Ekscytujące (zwiększające chęć ich wykonania), Recorded (zapisane)
[22] reakcja wzmocniona osiągnięciem pożądanych skutków podnosi prawdopodobieństwo ponownego wystąpienia tej reakcji w przyszłości, natomiast zachowania prowadzące do niepożądanych konsekwencji zmniejszają prawdopodobieństwo pojawienia się takich zachowań w przyszłości (Spielman, R.M., Jenkins, W.J., Lovett, M.D., Czarnota-Bojarska, J., (2020), Psychologia. Pobrano 28.04.2022 z https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/6-3-warunkowanie-sprawcze).
[23] Kruger Winter, S. (2016), The Success Pyramid: A Model of Efficient & Effective Learning. Pobrano 28.04.2022 z https://studyskills.com/educators/the-success-pyramid/.
[24] Hollins, P. (2020). Sztuka samodzielnej nauki. Jak zdobyć dowolną umiejętność w krótszym czasie i jak pokierować własną edukacją. Gliwice: Helion SA, s. 9.
Bibliografia:
- Barrick M.R., Mount M.K.: Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psychology, 78(1).
- Beutel, M. E., Klein, E. M., Aufenanger, S., Brähler, E., Dreier, M., Müller, K. W., Quiring, O., Reinecke, L., Schmutzer, G., Stark, B., & Wölfling, K. (2016). Procrastination, Distress and Life Satisfaction across the Age Range – A German Representative Community Study. PLOS ONE, 11(2).
- Cabeza, R. et al., (2004). Task-independent and Task-specific Age Effects on Brain Activity during Working Memory, Visual Attention and Episodic Retrieval. Cerebral Cortex, 14(4), 364–375.
- Covey, S. R. (2014). The 7 habits of highly effective people: powerful lessons in personal change. New York: Simon and Shuster.
- Covey, S., Merrill, A.R., and Merrill, R.R. (1994). First Things First. New York: Simon and Shuster.
- Deary, I.J., Matthews, G. (1993). Personality Traits and Alive and Well. The Psychologist, 6.
- DeYoung, C. G. (2010). Personality Neuroscience and the Biology of Traits. Social and Personality Psychology Compass, 4(12).
- Dołhasz, M., Fudaliński, J., Kosała, M., Smutek, H., (2009). Podstawy zarządzania. Koncepcje, strategie, zastosowania. Warszawa: PWN.
- Eckes, G. (2016). Rewolucja Six Sigma. Jak General Electric i inne przedsiębiorstwa zmieniły proces w zyski. Warszawa: MTBiznes.
- Hollins, P. (2020). Sztuka samodzielnej nauki. Jak zdobyć dowolną umiejętność w krótszym czasie i jak pokierować własną edukacją. Gliwice: Helion SA.
- Kruger Winter, S. (2016), The Success Pyramid: A Model of Efficient & Effective Learning. Pobrano 28.04.2022 z https://studyskills.com/educators/the-success-pyramid/.
- Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W., and Wardle, J. (2009). How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6).
- Leventhal, H., Leventhal, E. A., & Contrada, R. J. (1998). Self-regulation, health, and behavior: A perceptual-cognitive approach. Psychology & Health, 13(4), 717–733.
- Makin, P., Cooper, C., Cox, Ch. (2000). Organizacja a kontrakt psychologiczny. Warszawa: PWN.
- Międzynarodowa Organizacja Standaryzacyjna. (2015). Systemy zarządzania jakością — Wymagania (PN-EN ISO 9001:2015-10 – wersja polska). Polski Komitet Normalizacyjny.
- Nakamuro, J. (2018). Kaizen – samorozwój lidera. Prawdziwa natura Kaizen. Production Manager, 4(16).
- O’Neill, T. A., Hambley, L. A., and Bercovich, A. (2014). Prediction of Cyberslacking When Employees Are Working Away from the Office. Computers in Human Behavior, 34, 291-298.
- Oswalt, B., Florence, E.H., and Austin, S. F. (2003). Cyberslacking — legal and ethical issues. International Association for Computer Information Systems.
- Reinecke, K., Nguyen, M. K., Bernstein, A., Näf, M., and Gajos, K. Z. (2013). Doodle around the world: online scheduling behavior reflects cultural differences in time perception and group decision-making. Paper Presented at the 2013 2nd ACM Conference on Computer Supported Cooperative Work, CSCW 2013, San Antonio, TX.
- Spielman, R.M., Jenkins, W.J., Lovett, M.D., Czarnota-Bojarska, J., (2020), Psychologia. Pobrano 28.04.2022 z https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/6-3-warunkowanie-sprawcze.
- Steel, P. (2007). The nature of procrastination: A meta-analytic and theoretical review of quintessential self-regulatory failure. Psychological Bulletin, 133(1).
- Szczucka, K. (2010). Polski Kwestionariusz Perfekcjonizmu Adaptacyjnego i Dezadaptacyjnego. Psychologia Społeczna, t. 5, 1(13).
- Tamir, M., & Robinson, M. D. (2004). Knowing Good From Bad: The Paradox of Neuroticism, Negative Affect, and Evaluative Processing. Journal of Personality and Social Psychology, 87(6).
- Wingfield, A., Kahana, M.J. (2002). The dynamics of memory retrieval in older adults. Canadian Journal of Experimental Psychology, 5, 197–199.
- Zawadzki, B., Strelau, J., Szczepaniak, P., Śliwińska, M. (2010). Inwentarz Osobowości Paula T. Costy Jr i Roberta R. McCrae. Adaptacja polska. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
