Dlaczego motywowanie jest ważne?
Motywowanie jest to podstawowa kompetencja menedżerska. Ludzie tego oczekują od szefa. Bez motywowania ludzie tracą zaangażowanie do pracy, przestają się rozwijać i mogą wpaść w tak zwany syndrom wynudzenia zawodowego.
Kto motywuje kogo? Czy to pracownik motywuje swojego szefa, czy to szef motywuje pracowników?
No tak naprawdę jest to taki proces wzajemny, bo z jednej strony szef motywuje pracowników właśnie do zwiększania efektywności, do lepszej współpracy, do rozwoju kompetencji, no ale pracownicy motywują też szefa do tego, żeby właśnie był coraz lepszym przełożonym dla nich.
Jest taka możliwość, że można zmotywować źle?
Oczywiście, że jest taka sytuacja. Bardzo często się to zdarza. Dlatego, że musimy mieć świadomość, że każde zachowanie szefa wpływa na motywację pracowników i często nieświadomie szef, który nie zwraca uwagi na podwładnego, nie przekazuje mu informacji zwrotnej, tak naprawdę go demotywuje a nie ma tej świadomości, że go właśnie w tym momencie zdemotywował.
A jak wyjść z takiej sytuacji demotywacji? Da się to odwrócić w drugą stronę? Czyli najpierw nie idzie mi. Wiem, że mam zdemotywowanego pracownika i jak mam wyjść z tej sytuacji?
Zawsze jest czas na to, żeby zacząć motywować pracownika, żeby zwracać na niego uwagę, rozmawiać z nim, pytać go o potrzeby, bo często jest tak bo często jest tak, że szef nie pyta o potrzeby i potem stosuje motywatory, które nie są trafione na przykład motywuje tylko finansami albo jakimiś nowymi gadżetami. No i wtedy pracownik przyzwyczaja się do takich roszczeń, ale niestety jest osłabiona jego motywacja wewnętrzna.
Czy da się zidentyfikować te potrzeby pracownika? Czyli jednego motywuję tymi gadżetami, bo wiem, że to jest coś co zmotywuje a innego na przykład pieniężnie?
Oprócz tych podstawowych motywatorów, jest cała gama motywatorów nie finansowych które szef może stosować i to jest właśnie sztuka, żeby zmieniać te motywatory w zależności od sytuacji i potrzeb pracownika. No bo potrzeby też się zmieniają. Można oczywiście motywować pieniędzmi, ale tak jak mówiliśmy pieniądze są tylko dobre na krótką metę i niestety one nie budują motywacji wewnętrznej a na tej nam zależy przy zaangażowaniu pracownika. Natomiast obserwacja pracownika, rozmowa z nim zwracanie uwagi na to, jak reaguje na poszczególne sytuacje, czy nasze zachowania. To dużo nam może powiedzieć o tym co motywuje pracownika, a co jego zaangażowanie obniża. Czyli trzeba o tym myśleć, że motywatory też się zmieniają w czasie. Potrzeby się zmieniają. Motywatory stosowane też się powinny zmieniać. Zgadza się a tak naprawdę zmieniają się potrzeby i sytuacja pracownika.
A taka rada na już, teraz, na wdrożenia menadżera, którą mógłby zastosować aby zacząć motywować?
Przede wszystkim motywowanie należy rozpocząć od poznania potrzeb, czyli obserwuję pracownika w codziennej pracy patrzę, jakie ma wynika, patrzę w jaki sposób podchodzi do zadania. Które zadania mu się podobają, przy których na przykład jest mniej zaangażowany a najlepiej jest oczywiście otwarcie porozmawiać z pracownikiem. Co mu się podoba w tej pracy, co go inspiruje i z drugiej strony, co go irytuje i co mu przeszkadza, bo to też jest bardzo częsty powód do tego, żeby pobudzić jego motywację. Czasami wystarczy usunąć przeszkodę, na przykład stary komputer albo niedziałający ekspres do kawy czasami to są takie sytuacje. I to według mnie jest podstawa.
A można przedobrzyć z tą motywacją pracownika?
Można stosować zbyt dużo czynników motywacyjnych tam, gdzie nie są potrzebne, bo pracownik być może jest już zaangażowany i wtedy pracownik przyzwyczai się do dobrych rzeczy Czyli na przykład, jeśli obiecamy mu jeszcze premie dodatkową, jeśli obiecamy mu nowy samochód, nowy komputer za zadanie, które i tak by zrobił no to wtedy oczywiście z tego skorzysta i nauczy się, że kolejne nowe zadanie będzie wiązało się z tym, że zaraz coś dostanie. Więc tutaj też możemy zabić jego motywację wewnętrzną.
Czyli często taka zwyczajna rozmowa może wystarczyć?
Jeśli jest świadomie i dobrze poprowadzona przez szefa to oczywiście, że tak. Szef musi mieć świadomość, co w tej rozmowie powinno paść jak taka rozmowa powinna wyglądać i czemu ona ma służyć.
Jaką strukturę powinna mieć rozmowa motywacyjna?
Powinna się odnosić do potrzeb pracownika nie tylko tych związanych z wymogami procesu produkcji, ale często i potrzeb emocjonalnych. I wtedy, jeśli szef ma świadomość, to wtedy może rzeczywiście taką rozmowę dobrze poprowadzić i często jest tak, bo też to widzę po przykładach w różnych zakładach pracy, i często mi o tym mówią pracownicy, tacy fizyczni z tych najniższych stanowisk, że często im tego brakuje, że szef nie przyjdzie i nie porozmawia z nimi po ludzku. Nie chcą wcale więcej pieniędzy, bo wiedzą, że firma być może nie ma w tym momencie nie chcą jakiś nowych narzędzi do pracy, bo też wiedzą, że jest to niemożliwe, ale brakuje im po prostu takiej zwykłej, normalnej rozmowy z szefem.
Czyli często serdeczność i zainteresowanie drugą osobą wystarcza?
Też, ale i rozmowa o ambicjach, przekazanie informacji zwrotnej, czasami nawet zwrócenie uwagi. To zawsze jest oznaka tego, że szef się interesuje pracownikiem, że szef wierzy w jego potencjał, że zależy szefowi na tym pracowniku.
Czy z taką kompetencją człowiek się rodzi, czy można się tego nauczyć?
Jeśli chodzi o motywowanie jest to kompetencja a każdą kompetencję, można rozwijać. I tak naprawdę szef każdego dnia rozwija tę kompetencję u siebie Uczy się swoich pracowników, uczy się ich potrzeb, uczy się też swoich zachowań i może zawsze zmienić coś w tych zachowaniach, metodach, które stosuje Także dlatego ja szkolę, pracuję z menadżerami, bo wierzę, że tą kompetencję można rozwijać zawsze
