Spis treści
Co to jest konflikt?
Pojęcie konflikt pochodzi od łacińskiego słowa „conflictus” – zderzenie. Oznacza zetknięcie się sprzecznych dążeń, niezgodność interesów, poglądów, kolizję postaw, spór, zatarg[1]. W literaturze przedmiotu istnieją różne definicje konfliktu. Jedną z nich sformułowali J.P. Folger, M.S. Poole oraz R.K. Stutman, którzy określają go jako:
Interakcję ludzi zależnych od siebie, którzy uważają, że mają niezgodne cele oraz postrzegają siebie nawzajem jako przeszkody w osiągnięciu owych celów [2]
Z kolei zdaniem Pocztowskiego konflikt oznacza:
Sytuację społeczną, w której dochodzi do zetknięcia się sprzecznych interesów, postaw oraz wartości jednostek lub grup funkcjonalnych w obrębie organizacji, których skutkiem są określone ich zachowania [3]
Rodzaje konfliktów
Ze względów na przedmiot konfliktu wyróżnia się konflikty
- Ekonomiczne - wynikają z zasad podziału pracy i płacy oraz związanych z tym różnic między ludźmi w sferze majątkowej, społecznej, w wyglądzie zewnętrznym i w warunkach życia codziennego.
- Socjalne – powstają na tle spraw bytowych
- Polityczne – związane ze złożonością społeczeństw w ramach poszczególnych narodów i państw
- Warstwowe – pojawiają się w związku z rozwarstwieniem społeczeństwa na przykład ze względu na stopień zamożności, kwalifikacji, prestiżu
- Klasowe – występują między klasami społecznymi na płaszczyźnie ekonomicznej, politycznej i ideologicznej
- Ideologiczne – podstawą wystąpienia takiego konfliktu są rożne wartości ideowe
- Kulturowe – wynika z różnic kulturowych między społecznościami pracującymi w danej organizacji, ludzie różnią się ideałami i stylami życia, występują różnice etniczne i językowe
- Wartości i celów – występuje w związku z przynależnością człowieka do wielu grup społecznych o charakterze rodzinnym, politycznym, religijnym
Ze względu na podmiotowe kryterium klasyfikacji można wyodrębnić
- Konflikty jednostkowe (wewnętrzne, indywidualne, intrapersonalne) – dotyczą każdego pojedynczego człowieka i wynikają z konieczności dokonywania wyborów w sferze postaw, zachowań oraz celów co często prowadzi do frustracji i stanów wewnętrznego napięcia.
- Konflikty zbiorowe – możemy do nich zaliczyć konflikty interpersonalne, intragrupowe, intergrupowe i interorganizacyjne. Interpersonalne konflikty występują między minimum dwiema osobami, których poglądy, cele lub postawy są sprzeczne. W miejscu pracy zazwyczaj konflikty rozgrywane są w trzech płaszczyznach takich jak: między przełożonym a podwładnym, między równorzędnymi kierownikami oraz między podwładnymi. Konflikty intragrupowe (wewnątrzgrupowe) tak jak sama nazwa wskazuje zachodzą między jednostką, a grupą. Wynikają z rozbieżności między interesem jednostki, a interesem grupy. Natomiast konflikty intergrupowe (międzygrupowe) występują między różnymi grupami. Konflikty interorganizacyjne (międzyorganizacyjne) występują między przedsiębiorcami na tle dążenia do swoich celów. [4]
Pięć typów konfliktów Christophera Moore’a
- Konflikt relacji – związany z emocjonalnym nastawieniem do drugiej osoby. Ten typ konfliktu wynika często z kierowania się stereotypami, błędnym spostrzeganiem, niewłaściwą komunikacją, silnymi emocjami lub negatywnymi działaniami.
- Konflikt danych - wynika z braku informacji, błędnego rozumienia danych lub z różnej interpretacji danych
- Konflikt interesów – dotyczy sytuacji, w której strony chcą uzyskać jak największa część zasobów, kosztem drugiej strony np. interesy rzeczowe tj.: pieniądze, podział pracy lub interesy psychologiczne – poczucie własnej wartości, zaufanie.
- Konflikt strukturalny – wynika ze struktury sytuacyjnej, obejmuje niejasne kompetencje i uprawnienia osób, nadmiar zadań oraz różne role społeczne
- Konflikt wartości – wynika z różnic systemów wartości dnia codziennego tj.: zwyczaje, zasady etyczne lub wynika z różnic religijnych i ideologicznych.
Więcej praktycznych i ciekawych informacji o kole konfliktu odnajdą Państwo w Naszym kursie o motywowaniu pracowników skierowanym do właścicieli, kierowników, menadżerów i liderów produkcji.
Konflikt w organizacji
Przyczyny konfliktu w organizacji
Rola konfliktu w organizacji
Sytuacje konfliktowe w przedsiębiorstwie wywołują konsekwencje negatywne jak również pozytywne. Destrukcyjna rola konfliktu prowadzi do wrogości, budzi obawy, lęk i frustrację. Powoduje poczucie zagrożenia, stres, pogorszenie relacji między stronami konfliktu. Ponadto do negatywnych skutków konfliktu można zaliczyć zaburzenia komunikacji między stronami konfliktu, strata czasu, zasobów oraz utrudnienia w pracy zespołu. Czasami konflikt w organizacji jest postrzegany jako zjawisko pożądane. Konstruktywna rola konfliktu uczy wzajemnego szacunku, kierunkuje na poszukiwanie rozwiązań i zaspokojenie potrzeb stron. Jako pożądane zjawisko w przedsiębiorstwie powoduje wzrost energii i motywacji, wzrost zaufania pomiędzy stronami oraz poczucie sprawiedliwości [7]. Konflikt sprowadzony do konstruktywnego dialogu pozytywnie wpływa na poszukiwanie nowych sposobów działania u pracowników oraz na wzrost kreatywności, innowacyjności i inicjatywy [8]. Konflikty wymagają od menadżerów podjęcia określonych działań, które umożliwiają ich kontrolę oraz kierowanie nimi by ograniczyć lub eliminować ich destrukcyjne skutki.
Postawy w sytuacji konfliktowej
W sytuacji konfliktowej strony konfliktu przyjmują następujące postawy postępowania:
- Konfrontacja (rywalizacja) – prowadzi do eskalacji konfliktu, ponieważ każda ze stron chce wygrać, często prowadzi do sytuacji bez rozwiązania, ponieważ każda ze stron nie dopuszcza do rozwiązania konfliktu.
- Unikanie – pozorne niezauważanie konfliktu przez obie strony prowadzą do pozornego spokoju na krótką metę. Nierozwiązane problemy blokują możliwość współpracy.
- Kompromis – każda ze stron konfliktu musi zrezygnować z części swoich oczekiwań, strony konfliktu nie mają pełnej satysfakcji z rozwiązania sporu.
- Uległość (dostosowywanie się) – jest to poddanie się jednej ze stron i wyrażenie zgody na warunki drugiej strony. Częste ustępowanie jednej ze stron powoduje przyzwyczajenie się jej do tego, ze zawsze osiąga swoje cele kosztem drugiej strony.
- Współpraca – jest to dążenie do wypracowania rozwiązań satysfakcjonujących obie strony konfliktu. Często czasochłonna, ale pozwala na zniwelowanie dystansu i budowanie zaufania między stronami konfliktu .
Skutki konfliktów w organizacji
Konflikty w relacjach międzyludzkich są bardzo powszechnym zjawiskiem.
Zwolennicy traktowania sporów, jako pożądanego zjawiska uważają, że niewielki ich poziom, sprowadzony do konstruktywnego dialogu, może korzystnie wpłynąć na poszukiwanie nowych, lepszych sposobów działania, na wzrost kreatywności, motywacji, innowacyjności i inicjatywy. Ponadto, konflikty pozwalają dostrzec i nazwać różnice między stronami, poznać wzajemnie swoje poglądy, sformułować argumenty popierające swoje stanowisko, a tym samym rozładować napięcie. Spory sprzyjają także integracji pracowników we współzawodnictwie z inną firmą czy grupą. [10]
Konflikty powodują również negatywne skutki takie jak: spadek efektywności zespołu, zwiększoną rotację pracowników, utratę poczucia tożsamości z firmą, niechęć do podejmowania nowych wyzwań, wyższe koszty pracy, częstsze zwolnienia lekarskie oraz spadek motywacji do pracy.
Podsumowanie
Konflikt w życiu społecznym jak również w życiu organizacji jest czymś naturalnym. Konflikt w organizacji niesie ze sobą pozytywne jak i negatywne skutki. Każdy konflikt jest inny pod względem przyczyn i charakteru. Wyróżnia się kilka rodzajów konfliktów pod względem przedmiotowego i podmiotowego kryterium. Sytuacje konfliktowe towarzyszą pracownikom w każdej organizacji. Rozwiązanie konfliktu powinno uwzględniać interesy i potrzeby obu stron.
źródło:
[1] I. Salejko-Szyszczak, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Zeszyt 404, Toruń 2011, s. 137.
[2] J.P. Folger, M.S. Poole, R.K. Stutman, Konflikt, [w:] Mosty zamiast murów, red. J. Stewart, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 490.
[3] A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007, s. 391.
[4] I. Salejko-Szyszczak, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Zeszyt 404, Toruń 2011, s. 139-141.
[5] I. Kalińska, Konflikty w przedsiębiorstwie, Przyczyny i sposoby ich rozwiazywania, s. 5-6.
[6] E. Świnarska, Zarządzanie przez konflikt, jako metoda zwiększenia efektywności pracy, przy jednoczesnym zachowaniu jego bezpieczeństwa, [w:] Zeszyty Naukowe WSP nr 2/2018 Technologie. Procesy. Bezpieczeństwo. vol. 2, Warszawa 2018, s 46.
[7] G. Idziak, Zarządzanie konfliktem, Warszawa, 2014, s. 4. https://www.am.szczecin.pl/themes/user/site/am/assets/img/pages/Skrypt_Zarzadzanie_konfliktem.pdf
[8] A. Kołodziejczyk, Rola konfliktu w organizacji [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach nr 100, Siedlce 2014, s. 321.
[9] G. Idziak, Zarządzanie konfliktem, Warszawa, 2014, s. 7. https://www.am.szczecin.pl/themes/user/site/am/assets/img/pages/Skrypt_Zarzadzanie_konfliktem.pdf
[10] A. Kołodziejczyk, Rola konfliktu w organizacji [w:] Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo – Humanistycznego w Siedlcach nr 100, Siedlce 2014, s. 321.
